【新卒採用におけるオープンカンパニーとは？】事例と注意点を徹底解説します！

この記事では三省合意におけるオープンカンパニーを解説します。

これから新卒採用を始める企業やインターンシップの実施を迷っている企業におすすめの内容となっております。

オープンカンパニーとは

オープンカンパニーとは、企業が学生向けに業界や自社の情報を広く提供・PRするために実施するイベントや説明会のことです。

大学の「オープンキャンパス」の企業・業界版とイメージすると分かりやすいでしょう。

オープンカンパニーの主な特徴

＜就業体験はなし（短時間開催）＞
1時間〜半日、長くても1〜2日程度で開催されます。
会社説明、業界セミナー、座談会、工場・オフィス見学などが中心で、実務体験（ワーク）は含まれません。

＜全学年が対象＞
大学1〜2年生を含む、どの学年の学生でも気軽に参加できます。

＜選考・採用には直接利用できない＞
オープンカンパニーで得た学生の情報を、その後の採用選考（面接や内定判断）の評価材料として利用することは禁止されています。

【参考】三省合意とは

2022年6月に三省合意が改正され、インターンシップは以下の4種類に分けられました。

三省合意とは、正式には「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」という文書のことです。

文部科学省、厚生労働省、経済産業省の3つの省が連携して作成しているため、通称「三省合意」と呼ばれています。

これまで、経団連の指針などにより「インターンシップを通じて得た学生情報を、採用選考に使ってはならない」というルールがありました。

しかし、実態としてインターンシップは早期選考に利用されるケースが多く、ルールと実態が乖離していました。

これを踏まえ、2022年6月に三省合意が改正され、インターンシップが4種類に分けられ、「一定の条件を満たすインターンシップに限り、その情報を採用選考に利用してよい」と正式に認められるようになりました。

三省合意における学生側のメリットとしては、「単なる会社説明会」と「実際の就業体験」を区別できるようになり、質の高い体験を選べるようになった点があげられます。

三省合意における企業側のメリットとしては、 ルールに基づいて、インターンシップでの評価を堂々と採用選考に活かせることがあげられます。

タイプ1：オープン・カンパニーとは

オープン・カンパニー（タイプ1）とは、三省合意によって定義された4つの区分のうち、最も手軽に参加できる「企業・業界研究イベント」のことです。

かつて「1日インターン（1dayインターン）」と呼ばれていたものの多くが、現在はこれに該当します。

タイプ2：キャリア教育とは

キャリア教育（タイプ2）とは、三省合意によって定義された4つの区分のうち、企業が「教育的視点」から学生のキャリア形成を支援するプログラムのことです。

大学などの教育機関が主催し、企業が協力する形（正課教育）や、企業がCSR（社会貢献活動）の一環として実施するものなどが含まれます。

タイプ3：汎用型能力・専門活用型インターンシップとは

汎用能力・専門活用型インターンシップ（タイプ3）とは、三省合意において「正式なインターンシップ」として定義されているもののうち、最も一般的な形式です。

これまでの「1dayインターン」や「短期ワークショップ」とは一線を画し、「実際の職場での実務体験」が必須条件となっているのが最大の特徴です。

タイプ4：高度専門型インターンシップ

高度専門型インターンシップ（タイプ4）とは、三省合意で定義された4つの区分のうち、最も高い専門性と長い期間を要するプログラムです。

主に大学院生（修士・博士）や、特定の分野で顕著なスキルを持つ学生を対象としており、将来の「ジョブ型採用（職務限定採用）」に直結する仕組みとして位置づけられています。

オープンカンパニーの事例

オープンカンパニーの事例として、以下5つの業界企業を紹介します。

詳細を解説していきます。

小売系企業

＜プログラム内容＞
製造小売業（SPA）の仕組みを学ぶ「ビジネス体感ゲーム」

＜特徴＞
単なる会社説明だけでなく、ゲーム感覚で自社の「仕入れから販売までの意思決定」や経営戦略を疑似体験できる形式を採用。

就職活動全般に役立つ思考力を身につけられるプログラムとして集客しています。

自動車メーカー企業

＜プログラム内容＞
バーチャル工場見学 ＋ 未来のモビリティ構想セミナー ＋ 社員座談会

＜特徴＞
リアルタイムでの現場参加が難しい学生やグローバル人材向けにオンラインで実施。

普段は見られない開発現場や工場の映像を活用しつつ、エンジニアとの質疑応答セッションを設けています。

ホテル系企業

＜プログラム内容＞
アニバーサリーコーディネーター体験 ＋ ホテルスイーツ試食会

＜特徴＞
「記念日をお祝いする」というホテルの魅力を伝えるため、顧客の要望に合わせたサプライズ提案を組み立てるワークショップを実施。

終盤にはホテル自慢のスイーツが振る舞われるなど、参加特典を組み合わせた事例です。

IT系企業

＜プログラム内容＞
職種理解に特化した「1on1キャリア相談」および技術紹介

＜特徴＞
エンジニアやデータアナリストなどの専門職を目指す学生を対象に、現場社員と1対1で話せる相談枠を設定。

具体的なキャリアパスや職種ごとのリアルな働き方を短時間で理解できる設計にしています。

セキュリティ系企業

＜プログラム内容＞
救命・護身術体験 ＋ 自社管理施設（渋谷スカイなど）の見学

＜特徴＞
実際にAEDの使い方や護身術を体験できる実務系ワークショップと、同社が警備・管理を担当するランドマーク施設の見学をセットにした体験型プログラムです。

オープンカンパニーで成果を出す「3つの工夫」

オープンカンパニーは、「短時間（1時間〜半日）」「選考直結不可」「就業体験なし」という制約があるため、ただの「会社説明会」に終始してしまうと学生の印象に残りません。

企業が学生を惹きつけ、その後の「1day仕事体験（タイプ2）」や「インターンシップ（タイプ3）」へとつなげるための工夫点として、以下3つを解説していきます。

企画・内容の工夫（「説明会」化させない工夫）

＜ビジネスゲームやカードゲームの導入＞
業界の仕組みや自社のビジネスモデル（競合優勢性、収益構造など）を1時間程度で楽しみながら学べるボードゲーム・シミュレーションゲームを取り入れ、能動的な体験に変える。

＜テーマを「キャリア」「就活ノウハウ」に寄せる＞
自社のPRばかりにするのではなく、「自己分析ワーク」「業界研究のコツ」「ES添削」など、学生にとって参加メリット（持ち帰り価値）があるコンテンツを前半に組み込む。

＜オンラインならではの「VR・バーチャル施設見学」＞
工場や開発拠点など、普段入れない現場をドローン映像や360度カメラ（VR）で紹介し、オンラインでも臨場感を持たせる。

運営・アプローチの工夫（「リアルな魅力」を伝える工夫）

＜社員座談会での「テーマ別ルーム分け」＞
「1年目のリアルな就活体験」「子育てと仕事の両立」「営業の1日」など、ブースやオンラインのブレイクアウトルームをテーマ別に分け、学生が一番聞きたい社員と話せるようにする。

＜NGなしの「匿名質問ツール（Sli.do等）」の活用＞
「残業時間は？」「年収や評価制度は？」といった聞きづらい質問を匿名で募集し、その場で社員が直球で答える構成にして透明性と親近感を演出する。

＜複数職種の同時体験（バイキング形式）＞
1日で「営業」「エンジニア」「企画」など、異なる職種の社員が順に登壇・Q&Aを行い、自社内の多様なキャリアパスを一気に見せる。

集客・フォローの工夫（「次につなげる」工夫）

＜参加ハードルを徹底的に下げる＞
服装自由・カメラオフ可（オンラインの場合）・途中退出可・自己PR不要（先着順参加）など、「まずは覗いてみる」ができる気軽さをアピールする。

＜参加者限定の「ステップアップイベント」へ案内＞
オープンカンパニー参加者に対し、「次は〇〇を体験できる1day仕事体験」「限定の社員座談会」などの優先予約枠を用意し、意欲を高めた状態で次のステップに引き上げる。

＜大学1〜2年生向けの「早期アプローチ」として差別化＞
就活直前の3年生だけでなく、1〜2年生をターゲットにした「働くとは？を考えるワークショップ」として開催し、早期の母集団（ファン）を形成する。

オープンカンパニーの注意点

オープンカンパニーの注意点は以下になります。

詳細を解説していきます。

ガイドライン・コンプライアンス上の注意点

＜取得した学生情報を採用選考・評価に利用できない＞
オープンカンパニーで得た個人情報や参加時の評価を、その後の選考（面接や書類選考の評価、内定判断）に利用することはガイドライン上禁止されています。

＜本選考や個別イベントの直接案内も不可＞
イベント内で「この後本選考に進めます」と案内したり、参加者限定で採用選考の案内を送付したりすることもできません（会社説明会とは明確に区分されます）。

＜「インターンシップ」と称して開催しない＞
5日以上の実務体験を伴わないイベント（1日や数時間のもの）を「インターンシップ」という名称で募集・周知することは禁止されています。

＜ 就業体験（実務ワーク）を盛り込まない＞
実務に近い課題解決や成果物を求めるワークを実施すると「1day仕事体験（タイプ2）」等の扱いになります。

オープンカンパニーはあくまで「情報提供」が主目的です。

企画・コンテンツ上の注意点

＜単なる一方的な「会社説明会」にしない＞
採用選考に直接利用できないからこそ、自社の宣伝ばかりになると学生の満足度が低下します。

業界研究や自己分析に役立つ「学生にとっての参加メリット」を提示することが重要です。

＜1〜2年生の参加を想定した難易度・設計にする＞
オープンカンパニーは全学年が対象です。

専門用語や業界の前提知識を多用しすぎず、低学年でも理解しやすいコンテンツにする配慮が必要です。

運営・社内体制上の注意点

＜人事・現場社員の業務負担（工数）のコントロール＞
全学年対象で年間を通じて開催機会が増えるため、資料作成や当日のアテンドなどで人事や現場社員の工数が圧迫されがちです。

＜大人数開催時のコミュニケーション不足＞
短時間かつ大人数向けの形式が多いため、学生一人ひとりとの接点が薄くなりがちです。

質疑応答や少人数座談会などの工夫が必要になります。

採用戦略上の注意点（効果測定と次工程への誘導）

＜直接的な成果（採用直結）が見えにくい＞
選考に利用できないため「何人が内定に至ったか」という直接的な費用対効果（ROI）が図りにくい傾向があります。

＜「次のステップ（タイプ2・3など）」への動線設計が必須＞
オープンカンパニー単体で終わらせず、興味を持った学生を「1day仕事体験（タイプ2）」や「インターンシップ（タイプ3）」へスムーズに案内するストーリー設計をしておく必要があります。

最後に

本記事では、オープンカンパニーについてまとめてきました。

オープンカンパニーは決まった成功方もなく、企業ごとにどう魅力訴求していくかが大事になります。

自社に合うオープンカンパニーの実施方法や他社のことを知りたい人は、ぜひお問い合わせください。